ANNA BIANG NGALLY: «LA CRITIQUE SUR LES FORMATIONS NON ADAPTÉES AUX BESOINS DES ENTREPRISES EST DE MOINS EN MOINS VRAIE »

Anna BIANG NGALLY, Directrice du Capital HUmain, BICEC

Elle a plus de 12 ans d’expérience en ressources humaines et a fait ses classes dans des multinationales. Elle milite pour que les efforts faits par les différentes institutions de formations locales soient reconnus. La Directrice du Capital Humain de la Banque Internationale du Cameroun pour l’Epargne et le Crédit (BICEC), l’un des premiers réseaux bancaires au Cameroun déconstruit les préjugés sur le recrutement et la recherche d’emploi.

On a tendance à voir le recrutement comme la principale activité du département des ressources humaines d’une entreprise. Quelles sont les autres volets de votre métier ?
C’est normal parce que c’est le volet par lequel le public et en particulier les chercheurs d’emploi abordent l’entreprise. En réalité aujourd’hui le département des Ressources Humaines (RH) prend en charge tout le « cycle de vie » de l’employé au sein de l’organisation. Généralement on distingue deux grands domaines. D’une part l’administration RH qui recouvre la paie et les services associés ainsi que le médico-social. D’autre part le développement RH qui regroupe le recrutement, la formation, les évaluations, la mobilité et/ou la gestion des carrières selon les organisations. Il y’a également les aspects de vie sociale (sports et autres activités) et parfois la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

A l’ère du numérique, comment se réinvente votre métier ?
Principalement sur 02 aspects : la communication sur nos activités via les sites internet et les réseaux sociaux qui sont aujourd’hui incontournables. Débuter un processus de recrutement via un entretien distanciel est de plus en plus courant. En interne, nous pouvons évoquer le développement d’outils pour fluidifier les relations entre les équipes et notre département. Un exemple concret de ces outils est l’intranet à travers lequel l’employé peut faire des demandes et avoir accès à des documents : bulletins de paie, attestations sans avoir besoin de se déplacer.

Au Cameroun, savoir qui recrute et quand relève souvent du secret. Il faut être bien « connecté » pour savoir quand postuler. Pourquoi ?
Ce n’est pas tout à fait exact. De nombreuses offres sont publiées par les entreprises, les cabinets de recrutement et les sites d’emploi. Je dirais plutôt que c’est la nature du profil souhaité qui va déterminer le type de recherche. Pour des postes destinés aux cadres supérieurs ou dirigeants, il est rare qu’une annonce soit publiée, principalement parce que la cible de candidats est relativement limitée. Pour des postes juniors ou jeunes diplômés, la cible étant plus large, l’entreprise peut procéder par annonces ou puiser dans la base de données de candidatures spontanées. Cela dit, il ne faut pas occulter l’étroitesse du marché de l’emploi ; il y’a globalement plus de demandes que d’offres.

Alors comment être au bon endroit au bon moment ?
La chance c’est aussi être à l’affut des opportunités pour ne pas les rater quand elles se présentent. Il faut rester connecté aux activités des entreprises qui vous intéressent. Il est également nécessaire de se faire
connaître des potentiels recruteurs lors des salons, forums professionnels, et d’échanger sur les réseaux sociaux. Il est nécessaire de s’assurer que son CV est bien dans les bases de données des cabinets de recrutement ou des entreprises à travers les candidatures spontanées. En outre, il faut bâtir son profil et sa réputation parce qu’en définitive avoir une expérience ou une expertise reconnue dans son métier est un atout indéniable.

Vous exercez aujourd’hui dans le secteur bancaire. Diriez-vous que vous trouvez aisément de bons profils pour des postes de techniciens? Il existe de nombreuses formations initiales en «Banque & Finance» dans le paysage éducatif ainsi que quelques formations continues de qualité. Le panier de recherche est donc plutôt large et permet de répondre à la grande majorité des besoins. La différence dans la sélection se joue sur les compétences individuelles et le potentiel d’évolution pour pouvoir s’adapter et accompagner les transformations du métier. Cependant, comme sur tous les marchés, les bons profils sont très recherchés et disputés. Il se pose alors une problématique de rétention des talents.

Finalement comment faire pour plaire à un recruteur du secteur bancaire ? Quels profils recherchez-vous?
Dans une Banque, on retrouve bien entendu les métiers de « front office » aux activités plutôt commerciales et en contact direct avec la clientèle (particuliers et entreprises). Mais tout aussi importants, les métiers de « back office » (traitement et suivi des opérations domestiques et internationales), les fonctions de Risques et de Contrôle Interne et enfin les fonctions « supports » (Informatique, Organisation & Projets, RH & Admin, Finances, Communication, Achats, etc.). Autant dire que les profils recherchés sont variés. Au-delà de la formation technique, nous recherchons chez nos recrues, une grande capacité d’adaptation et surtout l’intégrité, valeur fondamentale de notre métier.

Sommes-nous aujourd’hui dans la fuite ou le retour des cerveaux ?
Le retour sans aucun doute. Actuellement, les départs à l’étranger intègrent plus souvent les perspectives de retour y compris dans les choix de destination ou de formation.

Est-ce qu’un privilège est accordé aux profils formés hors du pays ?
Encore une fois, c’est le profil recherché qui importe. Le profil formé hors du pays apportera une vision et une approche différente du monde du travail. Certaines positions requièrent cette formation couplée avec une expérience professionnelle qui n’existera pas sur le marché local. Ce n’est pas un privilège et certainement pas un automatisme. Sur d’autres positions, l’expérience à l’étranger n’apportera pas de valeur ajoutée significative.

On entend souvent dire qu’au Cameroun il y a beaucoup de diplômés mais très peu de personnes compétentes. Dans quelle mesure cette phrase est vraie ?
La critique sur les formations non adaptées aux besoins des entreprises est de moins en moins vraie. L’apprentissage et les formations en alternance, les stages industriels, les chaires entreprises se développent. Par contre, les formations ne mettent pas encore suffisamment l’accent sur le développement des « soft skills » qui sont pourtant déterminantes à compétences égales. Par soft skills, j’entends les compétences comportementales, et celles liées aux capacités de leadership.

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